Führen in Wissenschaft und Hochschule

Führungskräfte und Leistungsträger systematisch und strategisch zu entwickeln ist das Zukunftsthema für Universitäten. Dabei ist es Aufgabe der Personalentwicklung, die Mitarbeiter/innen der Organisation so zu qualifizieren, dass die Organisationsziele (und auch persönlich-berufliche Entwicklungsziele) erreicht werden können - eine Herausforderung für Universitäten, da diese sich in einem Prozess gravierender Veränderungen befinden.

Inhaltlich wenig aufeinander abgestimmte Trainings- und Seminarangebote für die verschiedenen Akteur/innen sind dabei wenig hilfreich. Vielmehr ist es entscheidend, deren spezifische Anforderungskontexte zu berücksichtigen - denn diese unterscheiden sich in vielen Aspekten stark von den Führungsanforderungen in der freien Wirtschaft.

Personalentwicklung an im Hochschulkontext ist dann erfolgreich, wenn ihre Angebote die spezifische Situation der unterschiedlichen Akteure und Statusgruppen berücksichtigt.

Wissenschaftliche Führungskräfte: Forschung und Lehre sind die Kernaufgaben - Personalführung findet im Kontext dieser Kernaufgaben statt:

  • Entlohnungs- und Bewertungssystem berücksichtigen in erster Linie wissenschaftliche Leistungen
  • es gibt kaum Aufstiegsmöglichkeiten auf Basis guter Führungskompetenzen
  • besonders wissenschaftlicher Nachwuchs (Doktorand/innen, PostDocs) führt in der "Sandwichposition" zwischen eigener Führungskraft und Leitungsaufgaben gegenüber Mitarbeiter/innen: sie haben zwar viel Verantwortung, dürfen aber nicht alles eigenständig entscheiden
  • unter den Mitarbeiter/innen einer Führungsperson herrscht oft eine starke Fluktuation auf Grund befristeter Arbeitsverträge
  • bürokratische und hierarchische Rahmenbedingungen wirken sich auf Führungsentscheidungen aus
  • Kündigungen von entfristeten Mitarbeitern, die keine gute Performance aufweisen, ist faktisch kaum möglich
  • Delegation von Aufgaben muss Hierarchie beachten

Leiter/innen von wissenschaftsnahen oder serviceorientierten zentralen Einrichtungen oder Bereichen: ihreKernaufgaben sind lehr- oder forschungsnah oder im Servicebereich definiert - (Personal-)Führung fällt als zusätzliche Aufgabe mit an, bildet meist aber nicht den Kern der Aufgabenbeschreibung.

  • Leitung statt Führung: vorgegebenes Ziel ist häufig das regelkonforme Abwickeln von Vorgängen - weniger die visionäre Gestaltung von Aufgaben und Bereichen
  • für "gute Führung" gibt es kein Anerkennungssystem
  • es gibt kaum Aufstiegsmöglichkeit innerhalb einer Führungshierarchie
  • Personal hat in den meisten Fällen befristete Verträge - und oft nur eine geringe Verweildauer im jeweiligen Bereich
  • Kündigungen von entfristeten Mitarbeitern, die keine gute Performance aufweisen, ist faktisch kaum möglich
  • zahlreiche bürokratische Maßgaben sind einzuhalten

 Eckpunkte unseres Entwicklungskonzepts für Führungskräfte im wissenschaftlichen und wissenschaftsnahen Bereich:

  • die eigene Führungspersönlichkeit erkennen und entwickeln - hier arbeiten wir mit anerkannten lizensierten Instrumenten aus dem Bereich der Persönlichkeitsentwicklung
  • den eigenen Handlungsrahmens definieren (Aufgaben- und Auftragsklärung im 360-Grad-Verfahren)
  • Grundlagen der Personalführung erlernen und umsetzen
  • Führungstechniken: Kommunikation im jeweiligen Führungsrahmen
  • Führungstechniken: Delegieren im jeweiligen Führungsrahmen
  • Führungstechniken: Konflikte bewältigen, Mitarbeiter motivieren
  • Personalauswahl: rechtlichen Rahmen beachten, Auswahlverfahren vergleichbar und transparent gestalten, u.ä.
  • Aufbau einer Führungsstrategie
  • Entwicklung von Belohnungs- und Bewertungsverfahren
  • Feedbackmethoden (360-Grad usw.)
  • Persönliche Entwicklungsziele definieren und in einen Qualitätsmanagementprozess überführen

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